那么，公司應(yīng)該怎么做才能調(diào)動(dòng)起派遣制員工的工作熱情呢？很顯然，對(duì)派遣制員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是其中最有效的方式之一。
對(duì)派遣制員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的條件
1.破除管理觀念上的誤解
派遣制用工方式曾被譽(yù)為“管人不用人、用人不管人”，對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)可以起到降低成本的作用，但是也容易讓用工單位在觀念上產(chǎn)生誤解，在內(nèi)心并不十分接受派遣制員工，把其看作是公司中的“次等公民”?，F(xiàn)實(shí)中很多公司都犯了這種錯(cuò)誤，在一些福利（如工作餐、外語(yǔ)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)）上，把派遣制員工視為外人。因此，要對(duì)派遣制員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理，首先就應(yīng)該破除觀念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一部分，不要刻意地區(qū)隔他們，應(yīng)該一視同仁地對(duì)待。
2.培訓(xùn)員工了解公司制度，接受公司文化
要想使派遣制員工取得優(yōu)良績(jī)效，最好的做法是讓員工充分了解公司的各個(gè)方面，在內(nèi)心中對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同。因此，作為用工單位對(duì)于派遣制員工一定要進(jìn)行新員工訓(xùn)練，向員工介紹工作的環(huán)境、企業(yè)的各項(xiàng)制度（如上下班時(shí)間、休息管制、獎(jiǎng)懲制度等）、企業(yè)文化（如某些公司潛在的加班原則）、以及工作規(guī)范（如工作設(shè)施、操作說(shuō)明等）。作為用工單位，我們不應(yīng)將培訓(xùn)的責(zé)任推向了W派遣公司。要知道，即使派遣公司提供了足夠的技能培訓(xùn)，也并不能替代用工單位的入職訓(xùn)練。
3.與派遣公司作好充分的溝通，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的共同管理
在對(duì)派遣制員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)取得派遣公司的認(rèn)同，共同制定切實(shí)可行的管理制度?，F(xiàn)實(shí)中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通，在對(duì)員工的管理上相互推諉責(zé)任，最終使員工喪失了工作的熱情，對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了不良的影響。
4.適當(dāng)?shù)募?lì)員工
派遣制員工從內(nèi)心講是渴望得到用工單位的認(rèn)同的。大多數(shù)派遣制員工都希望自己能夠成為正式員工。正因?yàn)槿绱?，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動(dòng)，能力表現(xiàn)突出。這個(gè)時(shí)候，用工單位應(yīng)該及時(shí)地認(rèn)同員工的表現(xiàn)，采取有效的激勵(lì)方式，鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力。現(xiàn)實(shí)中，有些公司盡管采取了一些激勵(lì)手段，但出于某些顧慮，并未將激勵(lì)進(jìn)行到底。
對(duì)派遣制員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容
有了上述條件的支撐，公司就可以在制度層面上針對(duì)派遣制員工進(jìn)行績(jī)效考核的設(shè)計(jì)工作了。
1.制定派遣制員工的績(jī)效計(jì)劃
有些用工企業(yè)在抱怨派遣制員工的績(jī)效或解雇員工的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)公司不能提供有效的證據(jù)，缺乏足夠的績(jī)效記錄?？梢哉f(shuō)，很多公司在聘用派遣制員工時(shí)，壓根沒(méi)有想過(guò)要為其制定績(jī)效計(jì)劃，從而在勞資關(guān)系上陷入了尷尬的局面。因此，為派遣制人員制定績(jī)效計(jì)劃的意義不僅在于規(guī)范員工在任期內(nèi)的工作職責(zé)和任務(wù)，還有利于公司制度的建立健全。為員工制定績(jī)效計(jì)劃，也就是說(shuō)企業(yè)要就該人員在考核期內(nèi)做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時(shí)完成、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議，并以此作為考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
在制定績(jī)效計(jì)劃后，公司和派遣制員工應(yīng)該能夠以相同的答案回答以下問(wèn)題：
1）派遣制員工在任期內(nèi)的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？應(yīng)該達(dá)到何種工作效果？2）派遣制員工就如何分階段地實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)？3）派遣制員工在完成工作任務(wù)時(shí)，擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何？4）派遣制員工從事該工作的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是將要的？5）派遣制員工應(yīng)如何對(duì)工作的進(jìn)展情況進(jìn)行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差？ 6）為了完成工作任務(wù)，是否需要對(duì)派遣制員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)？等等
總之，用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進(jìn)行互動(dòng)式溝通，使各方在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。
2.指導(dǎo)和幫助派遣制員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃。認(rèn)為員工能夠在了解績(jī)效計(jì)劃后就正確地執(zhí)行計(jì)劃，是十分錯(cuò)誤的。對(duì)于派遣制員工來(lái)說(shuō)尤其如此。在這方面，企業(yè)不應(yīng)放任不管，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)控力度，對(duì)工作執(zhí)行情況進(jìn)行診斷和輔導(dǎo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。一般而言，下面的幾種結(jié)構(gòu)化溝通機(jī)制值得嘗試。
1）正式的書(shū)面報(bào)告
企業(yè)可以要求員工定期上交工作日志，以了解員工的工作情況和遇到的各種問(wèn)題，并鼓勵(lì)員工提出“建設(shè)性意見(jiàn)”。書(shū)面報(bào)告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問(wèn)題、工作的進(jìn)展情況以及建議和意見(jiàn)等。當(dāng)企業(yè)通過(guò)報(bào)告中提供的信息了解到員工的問(wèn)題時(shí)，管理者就應(yīng)該及時(shí)地指導(dǎo)員工，或通過(guò)面談與員工進(jìn)行交流，共同尋求解決問(wèn)題的途徑。
2）管理者與員工的定期雙向面談
管理者應(yīng)該讓員工了解到面談的目的和重點(diǎn)，應(yīng)將會(huì)談的問(wèn)題集中在解決員工個(gè)人所面臨的問(wèn)題上，
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