據(jù)
【江西勞務(wù)派遣公司】了解：勞務(wù)派遣在國內(nèi)應(yīng)用最多的是制造行業(yè)。一家世界500強的日資企業(yè)在深圳的制造廠中，2004至2005年平均使用勞務(wù)派遣工的人數(shù)在6000至7000人，這些派遣工人來自三家大型勞務(wù)派遣機構(gòu)，人員構(gòu)成以湖南、湖北、江西一帶，受過高中或中專教育的農(nóng)村閑散勞動力為主，80％以上為女性。這是一個龐大的數(shù)字。這些人員除了勞動關(guān)系不屬于企業(yè)外，其他方面和企業(yè)正式工人無異。他們和正式員工一樣上下班，在工廠內(nèi)就餐，參加各類培訓(xùn)。該企業(yè)人力資源部門在所有職能模塊上配備的人數(shù)只有8人，同時這8人還承擔(dān)著幾乎同樣規(guī)模的正式員工的日常管理。專門配備在派遣工人招募和日常管理的人員只有2人。如何管理好數(shù)量如此巨大的派遣工，是人力資源部門面臨的一項挑戰(zhàn)。如果管理力度不夠，就會出現(xiàn)問題，有些問題看似微小，可對企業(yè)正常運營卻會產(chǎn)生重大影響。
派遣員工在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題
從招募開始，企業(yè)所有的人力資源計劃，完全是根據(jù)生產(chǎn)計劃經(jīng)過精確計算得出。生產(chǎn)部門從試生產(chǎn)的具體數(shù)據(jù)中推算每月的需要增加的生產(chǎn)線數(shù)量和配備的人員數(shù)目。最后給出需要新增的派遣工數(shù)量。得到用人數(shù)量，人力資源部將制定系統(tǒng)的招募計劃。計劃周密且詳細，包括人員從外地招募的時間，篩選日期，培訓(xùn)及入職日期。計劃一出將不能有任何大的變動，所有可能出現(xiàn)的變化將直接匯報給人力資源部門的最高領(lǐng)導(dǎo)。因為任何在時間上的滯后和數(shù)量上的減少的變化都會對生產(chǎn)起到嚴重的影響，其結(jié)果會造成幾個機型上市時間推后，直接影響當期銷售和利潤。
在這項工作上人力資源部門承擔(dān)著關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，面臨巨大的壓力，而此環(huán)節(jié)卻是最有可能出現(xiàn)問題的。由于管理能力的差異，企業(yè)的人力資源計劃，往往在派遣機構(gòu)的執(zhí)行中受挫。比如不能按期送人，數(shù)量不夠，或者送到的人員素質(zhì)嚴重不足，未能符合公司的要求。這都有可能造成生產(chǎn)部門不能在指定的時間獲得足夠的勞動力，從而直接影響正常生產(chǎn)。
在勞務(wù)派遣工的日常管理過程中與派遣公司的工作協(xié)調(diào)、溝通在管理中占據(jù)重要作用。上面已經(jīng)提到，人力資源部直接負責(zé)派遣工管理的專職人員只有2人，所管理的又是來自三家不同的勞務(wù)派遣機構(gòu)6000多派遣工人。這種情況決定必須充分調(diào)動派遣公司的管理人員參與到派遣工的日常管理中來。但由于空間差異、管理能力、風(fēng)格的不同，很多時候與派遣公司的溝通并不順暢，這使得派遣公司的管理人員響應(yīng)突發(fā)事件的能力很弱，不能及時將派遣工的基本情況及時溝通。
|博銳|30派遣機構(gòu)的管理能力不足，缺少必要的管理方法和實踐，使派遣工人內(nèi)部缺少凝聚力，士氣低落。大部分派遣工人來自農(nóng)村，雖然受過高中、中專的教育，但實際表現(xiàn)出的素質(zhì)卻確不盡如人意。絕大多數(shù)派遣工人不知道勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。不知道自己究竟與所工作的企業(yè)之間存在何種關(guān)系。很多人在遇見問題時，不知道該找誰去解決。長此以往，派遣工人沒有組織的概念，行為舉止懶散，缺少對所服務(wù)企業(yè)的認同，工作不負責(zé)任，消極怠工，生產(chǎn)效率不足。派遣機構(gòu)也缺少必要的舉措，樹立自身的形象，讓派遣工人在組織中找到自己正確的位置，教育派遣工人對所服務(wù)企業(yè)的忠誠和信任，以及對所屬派遣機構(gòu)的認同。
派遣機構(gòu)人力資源管理活動缺少主要功能和標準操作流程。由于勞動派遣是一個相對新興的行業(yè)，很多現(xiàn)在從事派遣的機構(gòu)成立時間并不長，由于初期沒有很好的規(guī)劃、總結(jié)，完全以招聘、輸送單純的職業(yè)中介的角色與企業(yè)進行合作，當所管理的人員超過千人，企業(yè)提出更多樣化的服務(wù)需求時，其管理的不足就日見顯現(xiàn)。作為勞務(wù)派遣機構(gòu)，角色應(yīng)該是人力資源管理服務(wù)的提供商。可實際工作中，派遣機構(gòu)僅能提供招募；辦理錄用、解雇手續(xù)；發(fā)放工資，制訂福利計劃；管理勞動關(guān)系；處理法律糾紛處理；保護員工健康、安全等幾個主要管理模塊的簡單工作。員工培訓(xùn)、開發(fā)、激勵、考核等重要職能均沒有建立。在人力資源管理實踐中也沒有一個較為完善的工作流程和工作計劃。這樣企業(yè)的人力資源管理和派遣機構(gòu)的管理活動很難合拍，相互工作不能很好銜接。
主要人力資源模塊不能提供完整的標準服務(wù)僅提供事務(wù)方面的處理。在派遣機構(gòu)已經(jīng)建立的管理模塊中，僅能提供很簡單的服務(wù)，比如，招募，僅僅是收集社會的閑散勞動力，而沒有甄選環(huán)節(jié)。這樣給企業(yè)輸送的勞動力需要二次篩選，增加企業(yè)成本。薪酬管理部分，只提供簡單的發(fā)放和交納保險，根本沒有建立自身的工資制度和薪酬體系。勞動關(guān)系管理方面僅是簡單的勞動合同管理?，F(xiàn)在派遣機構(gòu)所能達到的管理水平雖已超出職業(yè)中介的范疇，但離真正意義上的勞務(wù)派遣管理還有跟大距離。真正的勞務(wù)派遣機構(gòu)和企業(yè)之間應(yīng)是一種戰(zhàn)略合作關(guān)系而非簡單的事務(wù)性工作提供者，并非將人力資源管理的部分職能簡單移出，而是超越企業(yè)的能力提供更為專業(yè)和增值的服務(wù)。
在三家派遣機構(gòu)中，每個派遣機構(gòu)的管理能力也存在差異。每個派遣機構(gòu)都有自己的長處，也有不足。從企業(yè)的角度講，自然希望用付出成本得到盡量多的服務(wù)。管理能力較強的機構(gòu)自然得到更多的用人需求，為企業(yè)輸送更多的派遣工人。而所提供派遣工人的數(shù)量直接與派遣機構(gòu)的經(jīng)濟利益相關(guān)。企業(yè)在發(fā)放需求的時候需要建立一個標準來準確衡量派遣機構(gòu)可提供服務(wù)的能力，保證企業(yè)在勞務(wù)外包中獲得最大的利益。
改善和解決問題的措施
針對派遣機構(gòu)管理中存在的問題，筆者所在的企業(yè)做了很多積極的嘗試。首先企業(yè)與派遣機構(gòu)之間加強了溝通。這種溝通是全方位的。企業(yè)專門為派遣機構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了獨立辦公室，各派遣機構(gòu)提供2－3位工作人員常駐企業(yè)辦公，管理所屬的派遣工人。通過這種方式，企業(yè)和派遣機構(gòu)的日常溝通更加及時，派遣工也能夠在工作中及時與所在派遣機構(gòu)取得聯(lián)系，更有利于很多突發(fā)事件的處理。每天派遣機構(gòu)的工作人員要來參加企業(yè)人力資源部門的早會，每周有專門派遣工作會議，屆時三家派遣機構(gòu)的負責(zé)人和企業(yè)人力資源相關(guān)管理人員溝通本周工作的得失，以及下周的工作終點。這種例會制度，能夠及時傳達給派遣公司企業(yè)近期需求，以及企業(yè)的價值觀，有利于機構(gòu)及時調(diào)整、跟進工作重點，避免雙方之間大的理解上的斷裂。
另外，人力資源部門每兩周會專門為派遣機
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