當(dāng)代著名管理大師彼德?德魯克指出：“在10年到15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式?！睋?jù)
【江西人力資源公司】報(bào)道：近年來，隨著企業(yè)組織的重構(gòu)、流程再造等重大變革的推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的方式也在發(fā)生深刻的變化，人力資源外包就是這種變化的結(jié)果之一。人力資源在企業(yè)中的作用逐漸被提到了戰(zhàn)略的地位，這就要求其擺脫傳統(tǒng)的行政人事管理的職能，轉(zhuǎn)到企業(yè)支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的定位，成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴。
一、人力資源外包的內(nèi)涵和意義
所謂人力資源外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。外包作為一種贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑正在被越來越多的企業(yè)所采用。在全球業(yè)務(wù)外包的洪流中，人力資源部，這個(gè)一向被企業(yè)視為不可分割的一部分，現(xiàn)在許多職能都存在外包化的趨勢(shì)，也即將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢(shì)更多、實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來經(jīng)營(yíng)，從而使管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達(dá)到管理績(jī)效最優(yōu)化。而且，人力資源管理外包正作為一股不可抵擋的浪潮，會(huì)成為未來許多企業(yè)所采納的全新的管理策略。
人力資源外包實(shí)現(xiàn)人力資源部向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，就要將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性的事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃，如員工職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等。促進(jìn)人力資源管理的部分職能的外包，將使企業(yè)留下自己最擅長(zhǎng)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，從而提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二：外包的決策模型
不是所有的人力資源管理業(yè)務(wù)都適合外包的。其實(shí)在很多情況下，我們發(fā)現(xiàn)外包的結(jié)果并不如預(yù)期中的省時(shí)、省錢和省力。甚至找到了最好的外包服務(wù)商，結(jié)果還是差強(qiáng)人意，或在運(yùn)作過程中遇到一些意想不到的問題。選擇適合外包的人力資源活動(dòng)進(jìn)行外包，可以降低這種風(fēng)險(xiǎn)和不足。
我們以康奈爾大學(xué)的Snell教授創(chuàng)立的人力資源管理支撐企業(yè)核心能力的綜合模型（即二維能力模型）為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一點(diǎn)變動(dòng)，建立一種新的人力資源外包決策模型作為幫助我們進(jìn)行決策的工具。
該模型有2個(gè)基本維度：價(jià)值性和獨(dú)特性。如果一項(xiàng)人力資源職能或活動(dòng)能為企業(yè)帶來更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益，那么它就具有高的價(jià)值。如果一項(xiàng)人力資源職能或活動(dòng)特定于某一企業(yè)，或在外部市場(chǎng)上難以獲得，那么它就是有獨(dú)特性的。
在這2個(gè)維度的基礎(chǔ)上，我們把人力資源職能分為四類：
1.核心類：它們具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，企業(yè)為了增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，多將它們交由自己的人力資源管理部門實(shí)施。如，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)然交由企業(yè)內(nèi)部HR實(shí)施。
2.通用類：那些雖然有助于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源的職能和活動(dòng)，但是不具有獨(dú)特性，隨著信息的發(fā)展，人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級(jí)而日益標(biāo)準(zhǔn)化，因而可以從組織外部很方便的得到。
3.輔助類：這類人力資源職能或活動(dòng)為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的能力有限，并且外部市場(chǎng)或外包公司的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)足以滿足企業(yè)的要求，比如工資發(fā)放、退休金等事務(wù)，把它們外包出去，減少了事務(wù)性工作的時(shí)間，從而更加專注于企業(yè)的核心能力建設(shè)。
4.獨(dú)特類：指那些雖然能滿足企業(yè)的特殊需要但不是直接創(chuàng)造價(jià)值的人力資源職能或活動(dòng)。如提高員工的士氣，員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等特殊人力資源管理活動(dòng)屬于這一類。
參見上圖，屬于核心類和獨(dú)特類的人力資源職能和活動(dòng)適宜由企業(yè)自身的人力資源部來執(zhí)行。而屬于通用類和輔助類的人力資源職能則適宜以業(yè)務(wù)外包的方式實(shí)行。
根據(jù)國(guó)外許多企業(yè)的實(shí)踐，也證明以下人力資源管理活動(dòng)適合外包或部分外包：
1.人員配置方面，如尋找求職者信息、發(fā)布招聘廣告、招聘面試、預(yù)篩選、測(cè)試、求職者背景審查以及推薦人調(diào)查、雇員租賃等。
2.薪酬和福利管理方面，如：工作分析與崗位描述、薪資調(diào)查、薪資方案設(shè)計(jì)、薪資發(fā)放以及退休金的管理等。
3.勞動(dòng)關(guān)系方面，如向政府有關(guān)部門提供各種與雇傭及社會(huì)保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報(bào)告等。
4.培訓(xùn)與開發(fā)方面，如技能訓(xùn)練、基層管理人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)訓(xùn)練、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)等。
5.人力資源信息系統(tǒng)方面，如建立計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和維護(hù)技術(shù)性人力資源信息系統(tǒng)等。
6.國(guó)際外派人員管理方面，如制作委派成本預(yù)算、委派信和有關(guān)文件資料、外派人員的薪酬和福利管理、對(duì)外派人員及其家屬進(jìn)行崗前引導(dǎo)培訓(xùn)等。
而以下的人力資源管理活動(dòng)則不適合于外包出去：
比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃，員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)文化建設(shè)等。
三：外包實(shí)施中應(yīng)注意的問題
人力資源外包活動(dòng)能使管理者集中精力致力于戰(zhàn)略性人力資源管理，以達(dá)到管理績(jī)效最優(yōu)化。但是我們也要注意到外包可能存在的一些問題：
1、外包一般可以減少企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)的內(nèi)控，但是也可能導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清，增加企業(yè)責(zé)任外移的可能性。
2、任何企業(yè)都有自己認(rèn)同和尊重的企業(yè)文化，都會(huì)用一定的價(jià)值觀、價(jià)值尺度去衡量各項(xiàng)工作。如果將工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企業(yè)存在差異。如招聘外包，就存在不同價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)問題，若外包機(jī)構(gòu)不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，就不可能設(shè)置到位的服務(wù)。
3、外包機(jī)構(gòu)要順利工作就必須對(duì)公司的每個(gè)崗位設(shè)置、崗位描述
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