隨著信息化和經(jīng)濟全球化，企業(yè)競爭環(huán)境日益復雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理職能也要做出變化，員工福 利保障計劃外包正是在這種大趨勢中所出現(xiàn)的一種新型管理模式，并成為21世紀人力資源管理領域內(nèi)的一項重大變革，為越來越多的人力資源從業(yè)者所接受。
員工福利計劃的重要性
企業(yè)員工福利是指員工工資，薪金以外的收入、利益、服務和精神享受。企業(yè)提供員工福利保障的動機主要有三個：一是為員工提供風險保障，以解除員 工后顧之憂，提高員工的生產(chǎn)積極性；二是建立企業(yè)激勵機制，以獎勵在關鍵崗位工作、貢獻突出的員工和忠實于企業(yè)的老員工；三是利用稅收優(yōu)惠政策和帳戶管理 技術轉(zhuǎn)移和減少當期用工成本。
企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)在激烈競爭中尋求生存和發(fā)展、爭取人才、穩(wěn)定人才、提高企業(yè)核心競爭力的重要途徑和手段。好的福利保障待遇可以達到吸 引、激勵、保留優(yōu)秀員工的作用，如何吸引人才和留住人才，是人力資源戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。而完善的員工福利保障計劃不僅能有效地實現(xiàn)員工多種層次的需求，建立 員工長期服務的意識和提高員工對企業(yè)的忠誠度，更有利于體現(xiàn)公司對員工的關愛，有利于企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。
員工福利自行辦理模式
員工福利計劃自行辦理模式在實踐中存在著諸多弊端。首先，由于各福利項目自行辦理涉及的內(nèi)部部門較多，如財務、人事、后勤等部門，往往一項工 作，需要與各部門協(xié)調(diào)溝通，結(jié)果造成耗費時間長、效率低；其次，由于辦事人員的專業(yè)性及服務意識較低，導致員工投訴較多。特別是有些福利制度的實施與勞資 關系糾纏在一起，使得事務性的工作變得越來越復雜；第三，由于"人情"關系的主導作用使得"走后門、吃小灶"現(xiàn)象普通存在，難以兼顧公平；第四，監(jiān)管力度 差，存在挪用與擠占的風險，同時企業(yè)包袱沉重，難以參與市場競爭；第五，自行辦理自然增加大量人力及工作，人力資源部門的工作人員將大量的時間花在事務性 工作上，無疑是對資源的浪費。另外，從整體看，自行辦理模式難以覆蓋全國其他地區(qū)的機構(gòu)和員工。
員工福利外包模式
員工福利業(yè)務的交易性與外包的動因
對于人力資源管理能否進行外包，以及哪些職能可以外包，要考慮人力資源管理活動的特殊性。主要從可交易性和戰(zhàn)略價值兩方面來考慮：可交易性高的 活動，意味著完成這些活動不需要高水平的人際關系技巧，多數(shù)可以被程序化；戰(zhàn)略價值高，意味著對企業(yè)推行競爭戰(zhàn)略的能力有直接影響。對于整個人力資源管理 活動來說，適合外包的是具有可交易性的那一部分活動，而對管理層十分重要的戰(zhàn)略價值高的那一部分活動則仍然保留在企業(yè)內(nèi)部。目前企業(yè)常見的做法僅是將員工 社會保險的辦理及檔案管理委托人才代理機構(gòu)辦理，員工福利保障計劃也應是未來外包的一項主要內(nèi)容和發(fā)展趨勢。
員工福利外包的涵義和發(fā)展現(xiàn)狀
20世紀90年代隨著業(yè)務外包的迅猛發(fā)展，外包這一做法在人力資源領域也日益得到關注和應用。美國管理協(xié)會（AMA）最近所做的同類調(diào)查 中，94%的企業(yè)承認他們將一項或多項人力資源職能外包了。在加拿大，95%的企業(yè)至少有一項人力資源職能外包，而55%的企業(yè)計劃在5年內(nèi)對更多的人力 資源管理職能進行外包。目前外包的管理思想以同樣的力度沖擊著歐洲和亞洲，它已成為世界范圍內(nèi)的管理變革趨勢。
員工福利保障外包的理論基礎
1. 交易成本理論
根據(jù)科斯的觀點，企業(yè)是取代市場、節(jié)約交易費用的一種有效形式，選擇只存在于企業(yè)和市場二者之間。威廉姆森在20世紀80年代初則提出了新的觀 點，即在市場短期交易和企業(yè)之間存在第三種有效形式——長期合約。如果通過內(nèi)部化無法實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，或者監(jiān)督成本過高，長期合約可以替代企業(yè)縱向一體化， 節(jié)約交易費用。從現(xiàn)在的外包實踐來看，交易成本理論是其最為重要的理論基礎。
2. 核心競爭能力理論
外包就是要保留企業(yè)自身的核心競爭能力，而將不具有競爭優(yōu)勢的業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢的企業(yè)。我們借鑒國際貿(mào)易里的"比較優(yōu)勢 理論"來闡述：在考慮人力資源外包時：第一、如果企業(yè)在某一方面具有比較劣勢，他們就會尋求外包。比如人力資源的福利保障管理，它是一項相對比較繁瑣的業(yè) 務，而且費用較大，企業(yè)自己來做并不具有比較優(yōu)勢，從而可以委托專業(yè)的機構(gòu)進行；第二、如果企業(yè)在多方面都具有比較優(yōu)勢，但在某些方面并不具有相對比較優(yōu) 勢，也可以將這些方面尋求外包，從而專注于有相對比較優(yōu)勢的業(yè)務上，即核心競爭能力上。
員工福利外包優(yōu)勢所在
1.外包活動有利于降低經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效。人力資源活動歷來被作為重大的成本中心， 人力資源成本應如何界定？是一個關鍵的內(nèi)容。在處理整個人力資源管理服務的過程中，成本不應僅僅是支付員工的各項薪資福利保障費用，還應包括其培訓發(fā)展費 用、辦公費用、使用各種電腦軟硬件等等的費用。因此，成本應定位于更大的外延上。
另一個成本來源于一線經(jīng)理在工作中所花費的處理內(nèi)部員工福利事務的時間。在英國和亞太地區(qū)的一些調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一線經(jīng)
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