勞動法專家，資深勞動爭議仲裁員、律師，中央電視臺《今日說法》特約嘉賓、《法律講堂》欄目簽約教授；《祥琦說法》系列叢書作者，搜狐、博士倫、金佰利、UT斯達康、大唐電信、肯德基、亞信、拉法基等知名公司的人力資源法律顧問，祥琦勞動信息咨詢公司和才俊人力資源公司的創(chuàng)始人、總經(jīng)理；在中國勞動保障報、北京青年報、北京晨報、計算機世界等報刊雜志開有“說法”類專欄，其中的“祥琦說法”專欄，被評為“中國新聞名專欄獎（全國新聞專欄最高獎）”
如何保持本單位的勞動關系和諧與穩(wěn)定？有什么辦法或措施可以有效地減少和預防勞動爭議的發(fā)生？這個問題不知困擾了多少企業(yè)及其人力資源管理者。
預防勞動爭議是一個很大的話題，不可能通過一兩千字就能把它全面說清。因此，當《人力資源管理》雜志的記者讓我來談這個問題時，我也只能就一些在操作層面需要引起企業(yè)注意的問題做一些簡單闡述。
我們在對企業(yè)勞動爭議的誘發(fā)原因進行分析時發(fā)現(xiàn)，大部分勞動爭議的形成都或多或少地與企業(yè)人力資源管理者中普遍存在的下列問題有關：（1）人力資源管理人員對勞動法律知識缺乏足夠的了解，以致面對工作中出現(xiàn)的勞動法問題，束手無策。（2）人力資源管理人員不能正確理解、應用國家或地方性勞動政策法規(guī)，不知怎樣在不侵害員工合法權(quán)益的基礎上，依法對員工進行管理，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序。（3）人力資源管理人員缺乏依法調(diào)整勞動關系的知識和技能，導致企業(yè)內(nèi)的勞動爭議不斷涌現(xiàn)。
為了有效地解決上述問題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個方面的工作。
學會正確適用勞動法律法規(guī)
應該說，一般的人力資源管理者目前基本上都已經(jīng)掌握了勞動法律法規(guī)的基本知識，但是普遍存在的問題是，當法律法規(guī)之間出現(xiàn)沖突時或出現(xiàn)地方之間的差異時，許多企業(yè)的人事經(jīng)理就不知所措了。請看下面的案例：
一天，上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動合同而與公司發(fā)生了勞動爭議。雙方爭議的焦點是，公司認為此時小李應當向公司支付一萬元作為其提前解除勞動合同的違約金，但小李卻認為公司的要求是違法的而拒絕支付。
公司人事經(jīng)理指著勞動合同給小李看:“你跟公司簽的勞動合同中有違約金條款：‘乙方（指員工）若在合同期內(nèi)提前解除本合同，應向甲方（指企業(yè)）支付違約金一萬元?！催@個約定，難道你不應該承擔違約金嗎？”
“這種合同條款根本就是不合法的！是無效的?！?員工小李答道。
“怎么會不合法呢？我曾經(jīng)在北京某企業(yè)當過好多年的人事經(jīng)理，在北京工作時也曾經(jīng)代表企業(yè)打了好幾次勞動爭議官司，北京的勞動仲裁機構(gòu)每次都根據(jù)勞動合同的違約金條款，支持了企業(yè)向員工要求的違約金請求。這些事實充分表明，企業(yè)與員工約定的違約金條款是完全合法有效的?！比耸陆?jīng)理也不示弱。
“那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經(jīng)理應該知道，兩地勞動政策法規(guī)是有區(qū)別的。”小李胸有成竹地說。
小李的這句話引起了人事經(jīng)理的思考：北京和上海執(zhí)行的不都是國家的勞動法嗎？難道兩地的勞動政策法規(guī)還有不同的地方嗎？
后來，人事經(jīng)理通過向勞動法專家請教，弄清了兩地之間的政策差異：
《北京市勞動合同規(guī)定》對勞動合同違約金問題的規(guī)定是：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額?！倍渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》的規(guī)定則完全不同：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情況：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應當遵循公平、合理的原則約定。”
由于上述兩個地區(qū)的規(guī)定不同，因此在北京的企業(yè)按照北京地區(qū)的規(guī)定，可以與任一員工在勞動合同約定違約金，而上海的企業(yè)，對負有服務期和保守商業(yè)秘密義務以外的員工，均不可以設定違約金。這也就是，為什么上海的員工小李要對公司提出有關勞動合同違約金條款質(zhì)疑的原因。
由于我國目前在勞動立法上的不完善和滯后，一些地區(qū)為了彌補國家立法上的這一暫時缺憾，紛紛制定了一些地方性法規(guī)或規(guī)章，用以調(diào)整本地區(qū)的勞動關系。而不同地區(qū)制定的勞動政策，很自然會有許多不同之處。作為人力資源管理者必須既要掌握國家的勞動法律，也要掌握地方勞動政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。對于全國性的集團公司或總公司，以及在不同地區(qū)設有子公司或分公司的企業(yè)，更要在懂得國家勞動法律的基礎上，掌握各個地區(qū)的勞動政策法規(guī)，特別要注意和了解各地法規(guī)之間的差異，使得不同地區(qū)的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當?shù)氐膭趧诱叻ㄒ?guī)，保障人力資源的管理真正依法進行。只有這樣，才能預防因錯誤適用法律而引發(fā)的勞動爭議。
對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上
企業(yè)為了保障在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，有良好的工作秩序或勞動秩序，往往會制定各種規(guī)章制度和勞動紀律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業(yè)規(guī)章制度的合法性。
雖然我國《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務?！钡偟膩砜?，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡略，對于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，對規(guī)章制度的制定程序做了如下的規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！币虼?，公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，至少應通過“民主程序”，并向勞動者進行“公示”。只有采用這種程序制定出的內(nèi)部制度，才可能是合法的，發(fā)生勞動爭議時這些規(guī)定才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)。
有了合法的規(guī)章
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